「36協定は毎年出しているから大丈夫」「管理職は労働時間管理の対象外」――多くの会社でそう理解されていますが、36協定を届け出ていても上限規制を超えれば違反になり、管理監督者であっても労働時間の状況の把握は法律上の義務です。年末商戦や決算期に向けて残業が増えるこの時期に、36協定の基本と届出の実務、時間外労働の上限規制、労働時間の客観的な把握義務、管理職の扱いを、条文と厚生労働省の資料に沿って企業向けに整理します。
法定労働時間を超えて働かせるには事業場ごとに36協定を締結して労働基準監督署に届け出ることが必要で、協定があっても時間外労働は原則月45時間・年360時間、特別条項を使っても年720時間・単月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内という上限を超えられません。あわせて、タイムカードやPCログなど客観的な方法で管理監督者を含む全労働者の労働時間の状況を把握することが労働安全衛生法上の義務です。
36協定とは ― 法定労働時間と協定・届出が必要になる場面
労働基準法32条は、労働時間の上限を休憩時間を除き1週40時間・1日8時間と定めています（法定労働時間）。また、毎週少なくとも1回の休日を与えなければなりません（35条）。この法定労働時間を超える労働（時間外労働）や法定休日の労働（休日労働）をさせるには、同法36条1項に基づき、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合、それがない場合は労働者の過半数を代表する者と書面で協定を結び、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。これが36協定（サブロク協定）です。
見落とされがちなのは、36協定は締結して届け出た時点から効力を持つという点です。協定書を社内で作っただけで届出をしていない、有効期間が切れたまま更新していないという状態で時間外労働をさせると、労働基準法32条違反として6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象になります（119条1号）。なお、法違反の有無は「所定外」ではなく「法定外」の時間で判断され、法定労働時間の範囲内であれば36協定は不要です。
事業場ごとの締結と労働者代表の選び方
36協定は会社単位ではなく事業場単位で締結し、事業場を管轄する労働基準監督署に届け出ます。本社と別の住所にある支店・工場・営業所は、原則としてそれぞれが別の事業場です。相手方となる過半数代表者には、労働基準法施行規則6条の2により次の要件があります。
- 管理監督者でないこと。労働基準法41条2号の「監督若しくは管理の地位にある者」は代表者になれません。
- 協定の当事者を選ぶことを明らかにしたうえで、投票・挙手等の民主的な方法で選出され、使用者の意向に基づいて選ばれた者でないこと。パート・アルバイトを含む全労働者の過半数を代表する必要があります。
社長が総務担当者を指名して署名させるといった運用は、協定そのものが無効と判断されるおそれがあります。
36協定は届出までして初めて有効であり、事業場ごとに必要です。労働者代表の選出手続に不備があると、協定があっても無届と同じ状態になります。
時間外労働の上限規制 ― 月45時間・年360時間と特別条項の限界
2019年4月（中小企業は2020年4月）から、時間外労働の上限が罰則付きで労働基準法に規定されています。36協定で定められる時間外労働は、原則として月45時間・年360時間（限度時間）までです（36条3項・4項）。臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合に限り、特別条項を設けてこれを超える時間を定めることができますが、その場合も法律の上限は動きません（36条5項・6項）。
| 区分 | 上限 | 休日労働を含むか |
|---|---|---|
| 原則（限度時間） | 月45時間・年360時間 | 含まない（時間外労働のみ） |
| 特別条項・年間の時間外労働 | 年720時間以内 | 含まない |
| 特別条項・単月 | 100時間未満 | 含む |
| 特別条項・複数月 | 2〜6か月のどの平均をとっても80時間以内 | 含む |
| 限度時間を超えられる回数 | 年6か月まで | ― |
注意すべきは、単月100時間未満と複数月平均80時間以内は、協定の内容にかかわらず実際の労働時間で守らなければならない点です（36条6項2号・3号）。協定どおりに運用しているつもりでも、繁忙期が3か月続いて平均が80時間を超えれば、それだけで法違反となり、119条の罰則の対象になります。また、特別条項を使えるのは予算・決算業務、納期のひっ迫、大規模なクレーム対応、機械トラブルといった臨時的な事情に限られ、「人手不足で常に忙しい」という恒常的な理由は認められません。
なお、適用が猶予されていた建設事業・自動車運転の業務・医師にも、2024年4月1日から規制が適用されています（自動車運転の業務は年960時間など業種別の特別ルールと専用様式があります）。
上限規制は「協定の数字」と「実際の数字」の二重でチェックされます。月ごとの集計だけでなく、時間外＋休日労働の2〜6か月の移動平均を常に見える状態にしておく必要があります。
36協定届の作成・届出の実務 ― 様式・記載事項・健康福祉確保措置
届出には、限度時間の範囲内で協定する場合の様式第9号（一般条項）と、特別条項を設ける場合の様式第9号の2を使います（労働基準法施行規則16条）。協定で定める事項は、対象となる労働者の範囲、対象期間（1年間）、時間外・休日労働をさせることができる場合、1日・1か月・1年の延長時間や休日労働の日数のほか、施行規則17条が定める次の事項です。
- 協定の有効期間と、1年の起算日
- 単月100時間未満・複数月平均80時間以内の要件を満たすこと（届出様式のチェックボックス）
- 特別条項を設ける場合は、限度時間を超えて労働させることができる場合、その際の割増賃金率、限度時間を超える場合の手続、そして健康福祉確保措置
健康福祉確保措置は、医師による面接指導、深夜業の回数制限、勤務間インターバルの確保、代償休日・特別な休暇の付与、健康診断、相談窓口の設置などから選んで記載し、実施状況の記録を協定の有効期間中とその満了後5年間保存しなければなりません（施行規則17条2項）。措置に丸を付けただけで記録がない会社は多く、労働基準監督署の調査で指摘されやすい箇所です。
届出の手順とスケジュール
2021年4月以降、36協定届への使用者の押印・署名は不要になり、代わりに労働者代表が適正に選出されたことを確認するチェックボックスが設けられています。届出はe-Govによる電子申請が可能です。毎年3月中旬から下旬は4月始期の協定の届出が集中するため、有効期間の開始前に余裕を持って届け出ることが大切です。届出後は、協定を事業場の見やすい場所に備え付ける、書面を交付するなどの方法で労働者に周知する必要があります（労働基準法106条）。
労働時間の客観的な把握義務 ― 安衛法66条の8の3とガイドライン
36協定の数字を守れているかは、労働時間を正確に記録していなければ分かりません。2019年4月に施行された労働安全衛生法66条の8の3は、事業者に対し、厚生労働省令で定める方法で労働者の労働時間の状況を把握することを義務づけました。その方法は「タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切な方法」とされ、記録は3年間保存しなければなりません（労働安全衛生規則52条の7の3）。
これに先立ち厚生労働省は2017年1月に「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を策定しています。要点は次の3つです。
- 原則は現認か客観的記録。使用者が自ら始業・終業時刻を現認して記録するか、タイムカード・ICカード・PCの使用時間の記録などを基礎に確認・記録します。
- 自己申告制はやむを得ない場合の例外。採用する場合は、労働者と管理者への説明、入退場記録やPCログと申告時間に著しい乖離があるときの実態調査と補正、申告できる時間外労働に上限を設けないことが求められます。
- 労働時間は指揮命令下の時間。義務づけた制服への着替え、手待ち時間、参加が義務の研修などは労働時間として扱います。
| 記録・書類 | 根拠 | 保存期間 |
|---|---|---|
| 労働時間の状況の記録（タイムカード・PCログ等） | 労働安全衛生規則52条の7の3 | 3年 |
| 賃金台帳（労働日数・労働時間数・時間外/休日/深夜労働時間数を記入） | 労働基準法108条・109条、施行規則54条 | 5年（当分の間3年） |
| 出勤簿・タイムカードなど労働関係の重要書類 | 労働基準法109条・附則143条 | 5年（当分の間3年） |
| 健康福祉確保措置の実施状況の記録 | 労働基準法施行規則17条2項 | 協定の有効期間中＋満了後5年 |
把握した労働時間は健康管理にも直結します。週40時間を超えた労働時間が月80時間を超え、疲労の蓄積が認められる労働者には、本人の申出により医師の面接指導を行わなければならず（労働安全衛生法66条の8、同規則52条の2・52条の3）、月80時間を超えた労働者にはその時間の情報を通知する義務があります。賃金台帳に労働時間数を記入しない行為には30万円以下の罰金が定められています（労働基準法120条）。
管理職の扱い ― 管理監督者でも労働時間の把握は必要
労働基準法41条2号は、「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）について、労働時間・休憩・休日に関する規定を適用しないと定めています。このため管理監督者は36協定の対象にも上限規制の対象にもなりません。ただし、ここで二つの誤解が生じやすいところです。
誤解1：管理職なら労働時間を記録しなくてよい
労働安全衛生法66条の8の3の把握義務は、高度プロフェッショナル制度の対象者を除く全ての労働者に及びます。労働基準法上の管理監督者も対象であり、タイムカードやPCログなどで労働時間の状況を把握し、月80時間を超える長時間労働があれば面接指導の対象になります。また、管理監督者にも深夜労働（午後10時から午前5時）の割増賃金（37条4項）と年次有給休暇の規定は適用されるため、深夜の時間を把握していなければ未払いが生じます。「管理職には勤怠を付けさせていない」運用は、それ自体が法令違反です。
誤解2：課長・店長の肩書があれば管理監督者になる
法律上の管理監督者は、労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある者を指し、職務内容・権限と責任、出退勤の裁量、地位にふさわしい待遇の実態から判断されます。肩書だけで管理監督者扱いにしていた従業員が該当しないと判断されると、残業代の未払いと上限規制違反が同時に発覚する構造になります。判断基準の詳細は「「名ばかり管理職」の法的リスクと幹部登用の実務」をご覧ください。
管理監督者は「36協定・上限規制の対象外」ですが、「労働時間の状況の把握・深夜割増・年休・面接指導の対象」です。管理職も含めて全員の時間を記録する体制が、法令遵守と名ばかり管理職リスクの早期発見の両方に効きます。
今日から整える実務チェックリスト
36協定や労働時間管理の不備は、労働基準監督署の臨検監督や退職者からの残業代請求を契機に発覚するのが典型です。調査では36協定届の控え・賃金台帳・勤怠記録・PCログの突合が行われ、違反があれば是正勧告を受けます（調査対応は労基署・税務署・公取委の行政調査が来たときの対応を参照）。
36協定
- すべての事業場について有効期間内の36協定届の控えがあるか。支店・営業所の分が抜けていないか。
- 労働者代表の選出方法（投票・挙手など）と、管理監督者でないことを記録に残しているか。
- 特別条項の事由が恒常的な理由になっていないか。健康福祉確保措置の実施記録を残しているか。
- 協定を周知しているか。次回更新の届出時期を、3月の集中期を避けて決めているか。
労働時間の記録と集計
- 管理監督者を含む全労働者について、タイムカード・ICカード・PCログなど客観的な方法で始業・終業時刻を記録しているか。
- 自己申告制を併用している場合、入退場記録・PCログとの乖離を定期的に確認・補正しているか。申告の上限を設けていないか。
- 月ごとの時間外労働に加え、時間外＋休日労働の2〜6か月平均と、月45時間超の回数（年6回まで）を毎月集計しているか。
- 月80時間超の労働者に時間の情報を通知し、面接指導の申出を受け付ける仕組みがあるか。
賃金との整合
- 賃金台帳に時間外/休日/深夜労働時間数を記入し、固定残業代の超過分の精算が記録と一致しているか（固定残業代が無効になる条件も参照）。管理監督者の深夜割増を支払っているか。
よくある質問（FAQ）
36協定を届け出ずに残業させると、どのような責任を負いますか？
36協定の範囲内であれば、月100時間近く残業させても問題ありませんか？
36協定は本社で1つ結べば、支店や営業所にも適用されますか？
管理職（管理監督者）にも勤怠の記録は必要ですか？
勤怠を自己申告制にしている会社は違法ですか？
勤怠記録や36協定関係の書類は何年保存すればよいですか？
まとめ
- 法定労働時間を超える労働には事業場ごとに締結・届出した36協定が必要で、届出前・期限切れの時間外労働は労働基準法32条違反です。
- 時間外労働の上限は原則月45時間・年360時間、特別条項でも年720時間・単月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内で、実績ベースで判断されます。
- 労働者代表は管理監督者以外から民主的な手続で選び、特別条項の健康福祉確保措置は実施記録を残す必要があります。
- 管理監督者を含む全労働者の労働時間の状況を、タイムカードやPCログなど客観的な方法で把握することは労働安全衛生法上の義務です。
- 管理監督者でも深夜割増・年休・面接指導の対象になり、肩書だけの管理職扱いは残業代と上限規制の二重の違反につながります。
36協定の設計や労働時間管理の体制は、就業規則・賃金規程・勤怠システムの運用と一体で点検しなければ安全かどうか判断できません。当事務所の顧問弁護士サービスでは、企業法務専門の弁護士チームが36協定・労働時間管理の点検から労働基準監督署の調査対応まで、チャット・オンラインで全国の企業をサポートしています。自社の労働時間管理に不安がある方、是正勧告や残業代請求を受けた方はお問い合わせ（無料相談）からご相談ください。
- 労働基準法（e-Gov法令検索）― 32条・35条・36条・37条・41条・106条・108条・109条・119条・120条・附則143条
- 労働基準法施行規則（e-Gov法令検索）― 6条の2・16条・17条・54条
- 労働安全衛生法（e-Gov法令検索）― 66条の8・66条の8の3
- 労働安全衛生規則（e-Gov法令検索）― 52条の2・52条の3・52条の7の3
- 時間外労働の上限規制 わかりやすい解説（厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署）
- 36協定の締結と届出・記載例（厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署）
- 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（厚生労働省）
- 労働基準法等関係主要様式ダウンロードコーナー ― 36協定届 様式第9号・第9号の2（厚生労働省）
※ 本記事は一般的な情報提供を目的とするものであり、個別の事案に対する法的助言ではありません。法令・制度の内容は公開日時点のものです。具体的なご対応にあたっては、最新の法令をご確認のうえ、弁護士にご相談ください。