それぞれの場面について、詳細をテーマ別の記事で解説しています。
労働条件の明示事項、試用期間、有期契約、就業規則の作成義務（常時10人以上）。創業期に作った書式をそのまま使い続けている会社ほど見直しが必要です。
詳しく読む：初めて社員を雇う会社の労務の基本 ― 雇用契約書・労働条件通知書の作… →割増率、労働時間の管理、固定残業代が無効になる条件、消滅時効3年と付加金。請求は退職後に届くことがほとんどです。
詳しく読む：固定残業代（みなし残業）が無効になる条件 ― 残業代の割増率・時効3… →注意指導から懲戒・退職勧奨・解雇までの順番と証拠。解雇は「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要で、手順を飛ばすと無効になります。
詳しく読む：問題社員への対応手順 ― 注意指導・懲戒処分・退職勧奨・解雇の順番と… →ハラスメント防止措置の義務と相談窓口、事実調査の進め方。また「業務委託」の契約名でも実態が雇用なら労働者と判断され、責任が遡ります。
詳しく読む：ハラスメント防止措置の義務と企業の実務 ― パワハラの判断枠組み・相… →労働契約の締結時には、賃金・労働時間・就業場所・契約期間などの労働条件を書面（または本人が希望すれば電子メール等）で明示する義務があります（労働基準法15条）。2024年4月からは就業場所・業務の変更の範囲、有期契約の更新上限なども明示事項に加わりました。雇用契約書と労働条件通知書は「後で争いになったときの最初の証拠」であり、口頭の約束は会社に不利に働きます。
法定労働時間は1日8時間・週40時間で、これを超えて働かせるには36協定の締結・届出が必要です。時間外労働には25%以上（月60時間超は50%以上）、深夜は25%以上、休日は35%以上の割増賃金が必要です（労働基準法37条）。固定残業代を採用する場合も、通常の賃金部分と残業代部分が明確に区別され、超過分が精算される設計でなければ無効と判断されます。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合は無効です（労働契約法16条）。能力不足や勤怠不良を理由とする場合でも、注意指導や改善の機会を与えた記録がなければ、解雇が有効と認められることは稀です。退職勧奨は適法ですが、執拗に行えば違法な退職強要と評価されます。
雇用契約書・労働条件通知書・就業規則・賃金規程・36協定が現行法に合っているか、実際の運用と一致しているかを確認します。
労働時間の客観的な記録（タイムカード・PCログ等）、注意指導の記録、面談のメモ。紛争時の主張は記録がなければ通りません。
従業員とのトラブルは、通知書や内容証明が届いてからでは選択肢が狭まります。退職勧奨や処分の前に相談するのが原則です。
労働法は毎年のように改正されます。ハラスメント対策、育児介護休業、フリーランス法など、自社に関係する改正を把握して規程に反映します。
テーマ別の詳細記事です。新しい記事は毎日追加されます。
36協定の届出・上限規制（月45時間・年360時間、特別条項の限界）、客観的な労働時間把握義務、管理監督者の扱い、記録の保存期間とチェックリストを解説。
業務委託で社員を雇わない選択が招く労働者性のリスク。判断基準・遡及責任・偽装請負・フリーランス法・適法運用チェックリストを解説。
初めて社員を雇う会社が最初に整える労務書面。雇用契約書・労働条件通知書の作り方、2024年改正の明示事項、試用期間・有期契約、就業規則の10人ルールを解説。
固定残業代が無効になる3要件、割増率と計算の誤り、管理監督者の誤解、時効3年・付加金の金額感と実務チェックリストを企業向けに解説。
注意指導→懲戒処分→退職勧奨→解雇の順番と各段階の法律ルール、退職の確定時期、労働審判で会社が負けないための記録の残し方を解説。
従業員1人でも義務のハラスメント防止措置。パワハラ3要素、指針の10項目、相談窓口の作り方、事実調査の進め方、放置した会社の責任を整理。
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